Wat volgt op tijdelijk; vast of ontslag?

Siciliaanse zoutwinning - 3

Gisteren, zondag 1 september 2013, was het groot in het nieuws: ‘Eerder vast contract voor flexwerker’. Een mooie kop.

In theorie klinkt het allemaal heel erg mooi: “Flexwerkers moeten na 2015 niet na drie jaar, maar na twee jaar in aanmerking komen voor een vast contract. Dat is een van de punten uit een wetsvoorstel dat minister Asscher voor advies naar de Raad van State stuurt. Asscher wil voorkomen dat mensen tegen hun zin langdurig op basis van tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever moeten werken”.

Minister Asscher maakt een grote denkfout.

In de praktijk van alle dag worden namelijk de flexibiliteitsmogelijkheden opgerekt. De randen van de wet worden door werkgevers opgezocht. Mogelijkheden van uitzendcontracten, detacheringscontracten en projectcontracten worden zo uitgebreid mogelijk gebruikt. Alles om maar geen contract voor onbepaalde tijd met de gewaardeerde werknemers aan gaan.

Maar er komt een moment dat een werkgever alle flexibele mogelijkheden heeft benut en voor de keuze staat om een vast contract aan te bieden. En dan blijkt het dat werkgevers – met pijn in het hart – afscheid nemen van hun medewerker.

Weet je dit nog? Uit het rapport ‘Vacatures in 2011’ van het UWV blijkt dat het aantal werknemers dat een vaste aanstelling kreeg, met maar liefst 97% daalde. In 2011 kregen slechts 2.000 werknemers een vast contract. In 2010 waren dit nog 83.000 werknemers.

Conclusie: het vaste contract lijkt met uitsterven bedreigd te worden.

En dus is het verkorten van de periode dat er op flexibele contracten kan worden gewerkt niet in het belang van de flexwerker. Want in plaats van drie jaar neemt een werkgever al naar twee jaar afscheid van de uitzendkracht, detacheringskracht of projectmedewerker.

De kop van gisteren zou moeten zijn ‘Eerder ontslag voor flexwerker’.

Natuurlijk heb ik ook alternatieven.

Want het is beter als werkgevers een langere intentie afspreken met hun startende werknemers. Beter voor de werkgever en de werknemer.

Leer-werk-overeenkomsten is een veel betere maatregel. Jonge mensen komen in dienst van een werkgever: volgen een MBO-vakopleiding en doen ervaring op bij hun werkgever. Met een diploma heeft iemand meteen waarde voor een werkgever; voor zijn werkgever.

Dit kan door goede samenwerking tussen werkgeversclubs, overheden en onderwijsinstellingen. En daarmee zal vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar aansluiten.

Ook zouden we naar een systeem kunnen gaan waar werkgevers een inspanningsverplichting – of met andere woorden zorgplicht – hebben voor hun oud-medewerkers. Ongeacht welk contract (uitzend, detachering, project of vast) daaraan vooraf ging. En oplopend met iedere tijdsperiode dat een medewerker langer bij zijn werkgever werkt.

Als onderdeel van een grotere arbeidsmarkthervorming.

Tsja, als ik het eens voor het zeggen zou hebben.

Dan zou de kop zijn ‘Meer kansen voor alle werknemers’.

Groet,

Bert Sonneveld

Econoom | Europa | CDA